{"id":1156,"date":"2019-11-20T09:52:39","date_gmt":"2019-11-20T08:52:39","guid":{"rendered":"http:\/\/www.giuristidiamministrazione.com\/wordpress\/?p=1156"},"modified":"2019-11-20T09:55:25","modified_gmt":"2019-11-20T08:55:25","slug":"il-giudice-e-costretto-ad-applicare-nozioni-extra-giuridiche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.giuristidiamministrazione.com\/wordpress\/il-giudice-e-costretto-ad-applicare-nozioni-extra-giuridiche\/","title":{"rendered":"Il giudice \u00e8 costretto ad applicare nozioni extra-giuridiche"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Il giudice \u00e8 costretto ad applicare nozioni extra-giuridiche<\/h4>\n

di Paola Maria Zerman, Avvocato dello Stato<\/em><\/p>\n

Nell\u2019ambito di un mercato del lavoro dinamico, eventuali conflitti relazionali tra il datore di lavoro e dipendenti o tra colleghi, trovano il naturale sbocco, prima di giungere all’esasperazione, in una diversa scelta occupazionale da parte di chi avverte la perdita di fiducia. Diverso \u00e8 il caso dell’Italia, dove la cronica carenza dei posti di lavoro, unita all’alta conflittualit\u00e0 connessa alla mancanza di spirito di squadra, induce molti a permanere in contesti ostili, a fronte dello spettro della disoccupazione.<\/p>\n

Pu\u00f2 avvenire cos\u00ec che il dipendente non gradito, diventi l\u2019obbiettivo di veri e propri atti persecutori, diretti a privare il suo ruolo di ogni significativo contenuto – dal demansionamento, alla inattivit\u00e0, alla privazione della stanza o dei materiali di lavoro, o al contrario attraverso il doloso sovraccarico di scadenze e adempimenti – con il chiaro obbiettivo dell’emarginazione finalizzata all’espulsione \u201cvolontaria\u201d. Dinamica, questa, che si pu\u00f2 protrarre per anni, determinando nel destinatario una sofferenza psico-fisica di grande rilievo, perch\u00e9 lesiva della sua dignit\u00e0 personale e morale. Alla tutela di questi profili il datore di lavoro \u00e8 invece tenuto, in base a quanto disposto dall’articolo 2087 del Codice civile, che gi\u00e0 il previdente legislatore del 1942 estendeva non solo alla integrit\u00e0 fisica (oggetto della disciplina antinfortunistica), ma anche alla \u00abpersonalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro\u00bb.<\/p>\n

Ed \u00e8 questa la norma, in assenza di altre pi\u00f9 recenti e specifiche, alla base dell\u2019obbligo di risarcimento del danno da mobbing, con sempre maggiore frequenza all’esame della giurisprudenza di merito e di legittimit\u00e0, sia nella sua forma pi\u00f9 nota, intesa come insieme di azioni persecutorie poste in essere dal datore di lavoro (bossing, o mobbing verticale), o dai colleghi (mobbing orizzontale), sia nella versione pi\u00f9 recente, anche essa mutuata dalla psicologia del lavoro, del cosiddetto straining, o mobbing attenuato.Dove l’aggressione si sostanzia in una singola o rare azioni isolate, ma con effetti lesivi della integrit\u00e0 morale del lavoratore, quale ad esempio un demansionamento preordinato all’umiliazione della professionalit\u00e0 del destinatario.<\/p>\n

La costante giurisprudenza onera il lavoratore della prova degli elementi costitutivi del mobbing, da quello oggettivo (la pluralit\u00e0 di atti delegittimanti nel corso del tempo), a quello soggettivo (l’intento persecutorio del datore di lavoro, o comunque la consapevolezza della condotta aggressiva posta in essere) oltre che del danno psico-fisico che ne \u00e8 derivato.<\/p>\n

Eppure, la elaborazione giurisprudenziale degli elementi costitutivi del mobbing o dello straining e l’onere di cui \u00e8 gravato il lavoratore in ordine alla volont\u00e0 persecutoria datoriale, pena il rigetto della domanda, lascia non di rado trasparire la mancanza di un approfondimento antropologico e culturale, che fornisca al giudicante gli strumenti valutativi idonei a collocare il singolo caso concreto nella giusta prospettiva. Che \u00e8 quella relativa all’indagine del contesto lavorativo in cui si inserisce la dinamica mobbizzante.<\/p>\n

Escluso il caso di eventuali manie di persecuzione di chi denuncia il mobbing, occorre, infatti, tenere presente che non di rado destinatario dell’azione emarginante \u00e8 colui che per profilo professionale o umano si discosta dai parametri medi del contesto lavorativo di riferimento. O verso il basso, e ci\u00f2 in ragione di incompetenza o inaffidabilit\u00e0 non adeguatamente stigmatizzate da datori di lavoro, specie pubblici, che tendono a eludere per buonismo od opportunismo un aperto conflitto con il lavoratore in seguito all’ applicazione di misure disciplinari. O, al contrario, verso l’alto, a causa delle pi\u00f9 elevate qualit\u00e0 professionali del mobbizzato, che possono, in contesti chiusi alla competizione, generare sentimenti di inferiorit\u00e0 e invidia nei colleghi o anche nei superiori, laddove questi ultimi non siano stati investiti per solo merito.<\/p>\n

Egualmente pu\u00f2 avvenire nei confronti di chi, in contesti opachi se non addirittura illegali, non si adegua a criteri comportamentali disonesti e perci\u00f2 stesso viene emarginato e contrastato.<\/p>\n

L’elevato numero di cause per mobbing, solo la punta dell’iceberg, pone il giudice del lavoro (o amministrativo, per quanto concerne i dipendenti non contrattualizzati), di fronte al delicato compito di tradurre contenuti extra-giuridici propri della antropologia e della psicologia, in criteri di valutazione del rispetto della \u00abpersonalit\u00e0 morale\u00bb dei dipendenti di cui all’articolo 2087 del Codice civile da parte del datore di lavoro. Operazione quanto mai complessa, anche in considerazione dell’impatto emotivo di una causa per mobbing, sia per chi la promuove, sia per chi la subisce, che impone al giudice di sopperire al vuoto normativo con il suo \u00abprudente apprezzamento\u00bb (articolo 116 del Codice di procedura civile).<\/p>\n

Da \u201cCONTENZIOSO E GIURISPRUDENZA<\/a>\u201d de Il Sole 24 Ore del 18 novembre 2019)<\/h6>\n

\u00a9 RIPRODUZIONE RISERVATA<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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